Dilemmáink (2) - Profit, vagy kezdőt? - Átigazolás, vagy saját nevelés? ...
Előbb, vagy utóbb minden szervezetben létszámbővítést, - menedzseresen - személyzetfejlesztést kell végrehajtani. Magyarul új munkatársa(ka)t kell felvenni. Vagyis a tulajdonos, vagy felhatalmazott képviselője új munkatársa(ka)t fog keresni. Ezért valamelyikük biztosan felteszi magának a címben jelzett kérdést.
És itt van újra a döntési dilemma. Mikor nehéz a döntés? Ha nagy a tét? A tét itt is elég nagy, mert ha nem válik be új munkatársunk, akkor bizony le kell cserélni. A helyére másvalakit kell felvenni. A döntés alapja, hogy világos elképzelésünk legyen, ki kell nekünk? Igen ám, de őt hogyan találom meg? Talán meghirdetem, hogy ne találjam meg? Akár megtalálom, akár nem, de az a fránya fluktuáció így is, úgy is beköszönt, aminek - mint tudjuk - ára van. De mennyi is a fluktuáció ára? (Sokszor gondolkodom ilyenkor, hogy vajon miért is érnek így össze a történetek? Á, ez biztos csak véletlen...)
Most egy közismert párhuzammal kezdem. Tegyük fel, mondjuk egy pingpongedzőnek a cseppet sem egyszerű kérdést. Melyik srácot edzené szívesebben, aki a parkban, a betonasztalon már végigverte a fél lakótelepet, vagy akinek ő adhatja először a kezébe a pingpongütőt? Nos, ha Ön lenne a pingpongedző? Ugye, mindkét választás mellett felsorakoztatható a pro és kontra érvek sokasága, meg azok ellenkezője is, - már ahogy ez ilyenkor lenni szokott.
Például, az sem mindegy, hogy a profi srác (nevezzük így a lakótelepi bajnokot) magától tanult-e meg ilyen jól játszani, vagy esetleg szakembertől. Csak a maga szórakoztatására pingpongozik-e, vagy már edzésekre is jár, esetleg oda, ahol megtanították? Mert, ha már leszerződött, akkor nehezebb lehet a megszerzése. Ha viszont mostani egyesületét könnyen elhagyja, akkor valószínűleg velünk is ugyanezt teszi, ha majd jobban megy neki, vagyis nem biztos, hogy eléggé lojális. (Ezzel nem azt akarom mondani, hogy egy helyen kell megöregedni.) Ha mégis átigazol, akkor sem biztos, hogy kedvünkre való a stílusa, biztosan vannak rossz beidegződései, melyeket feltétlenül korrigálni kell. Pl., nem jól üti a backhand-et, vagy teljesen rossz a lábmunkája. Vagyis, lehet, hogy "vissza kell tanítani" ahhoz, hogy a saját képünkre tudjuk formálni. Egyáltalán lehetséges a visszatanítás? Nem mindig. Az adottságairól nem is szólva. Túl lassú, az állóképessége sem az igazi. Egyelőre ez nem baj, mert őt még ezekkel együtt is rögtön elindíthatjuk a bajnokságban. Igen ám, de a hozzáállását, a szorgalmát, a kitartását még nem ismerhetjük. Mi van, ha lusta, vagy felelőtlen, ami nálunk ugyebár nem nyerő. Akkor meg át kell nevelni. És ő mit szól majd mindehhez? Biztos, hogy akarja? Ha mégis igen, akkor mennyi időbe és energiába kerül? Megéri-e?
Ezek szerint, jobban járunk a kezdő sráccal? Akinek mi adjuk a kezébe először az ütőt. Ő nagy valószínűséggel olyan lehet, amilyenné szeretnénk tenni. Igen ám, de mikorra? Sokára. Két évig biztos nem tudjuk versenyen elindítani. És, ha nem elég tehetséges? Ezt most még nem látjuk. Ha viszont igen, meg a hozzáállása, a kitartása is megfelelő lesz, akkor ő biztos jobban fog kötődni hozzánk, első egyesületéhez. Biztos? Nem, mert ha rövid időn belül túl jó lesz, akkor felfigyelnek rá mások is, majd visszautasíthatatlan ajánlatot kap, mondjuk egy gazdag konkurens klubtól, aztán oda a munkánk, meg az időnk. Hát kell ez nekünk? Másoknak neveljünk bajnokot?
Persze lehet itt még sokáig nyavalyogni, meg érvelni így is, meg úgy is, de egyszer csak dönteni és választani kell. Mint ahogy új munkatársat is. Emlékszünk még?
Először is világos elvárások kellenek. Hogy pontosan mit akarunk, mi a célunk új munkatársunk felvételével?
Mert, ha hirtelen kilépett az elődje, vagy el kellett küldeni, mert olyat tett, a kérdéses munkakör pedig kulcsszerep, pl. értékesítési vezető, akkor azonnal utód kell, nem maradhatnak az üzletkötők napokig sem irányító nélkül. Ha belülről nincs alkalmas ember, aki a helyére álljon, akkor a dilemma viszonylag egyszerű. Külsős profi kell, de azonnal, ráadásul, akinek megfelelő szakmai ismeretei és gyakorlata is van! Ez olyan, - már elnézést a párhuzamért - mint egy baleset következtében elvégzendő műtét. Olyankor nem sok gondolkodni való van. Azonnal cselekedni kell. Átigazolás!
Ha viszont a váltást - a műtétet - le lehet bonyolítani tervezetten is, vagyis fel lehet rá készülni, akkor a helyzet egészen más, sokkal kellemesebb mindenkinek. Mondjuk, szervizvezető kollégánk bejelenti, hogy 3-4 hónap múlva el akar menni, jó külföldi munkalehetőséget kapott. De addig hajlandó betanítani, mentorálni, pályára állítani utódját, akit történetesen az általa irányított szervizes csapatból meg is nevez. Ha szerencsénk van, mi is egyetértünk választásával. Ilyenkor a(z abban a pozícióban még) kezdő kiválasztása és terelgetése lehet a jó döntés. Saját nevelés!
Másodszor, most sem árt azt a bizonyos papírlapot kettéhajtani.
Mint amikor Franklin döntési módszerét alkalmazzuk. Őszintén, lehetőleg objektíven soroljuk fel döntési változataink, tervezett lépéseink minél több előnyét, majd hátrányát, aztán súlyozzunk, számoljunk és döntsünk! Persze ilyenkor is a legjobb alternatívákban gondolkodni, ugyanis egyedül üdvözítő megoldás ritkán létezik. Meg az se rossz, ha vannak tartalék játékosok, akik könnyen bevethetők a kispadról.
Mindegy, így, vagy úgy, de valahogyan mégis döntöttünk. Kiválasztottunk egy alkalmasnak látszó munkatársat. Profit, vagy kezdőt, kívülről, vagy belülről. De mit várhatunk új (akár csak a pozícióban új) munkatársunktól? Alapvetően három dolog történhet. Behódolás, azonosulás, vagy beépülés. És persze ezek átmenetei. Ez egy kívánatossági sorrend és jó esetben folyamat. De lássuk sorjában, hogy vajon
hogyan fog viselkedni, mit fog tenni új munkatársunk?
Ha ő "csak" behódol, azt azért teszi, mert kényszerhelyzetben van. Mindenképpen kell neki a munka, kizárólag ezért engedelmeskedik. Viselkedését a hatalom, a főnök motiválja. Megint egy párhuzam, de olyan ez, ahogy a farkasok hódolnak be az alfa hímnek. A fónöknek ráadásul állandóan jelen kell lennie, mert ha távol a macska, cincognak az egerek. Ismerős? Aki behódol, azt csak a munkalehetőség, a fizetés, a jutalom megszerzése motiválja. Másik motívuma a büntetés. A munka elvesztése, a jövedelem csökkenése, ill. ezek elkerülése. Ez a viselkedésforma, más szóval attitűd csak addig áll fenn, amíg az, akitől függ jelen van, vagyis egyáltalán lehetséges a jutalom megszerzése és/vagy a büntetés elkerülése. Ha ezek megszűnnek, akkor a behódolás is megszűnik, ő már tovább nem engedelmeskedik. Először csak ritkán és keveset késik. Ha nem veszik észre, vagy nem jelzik, akkor előbb-utóbb késéseit 60, majd 120 percre növeli. Tudjuk, mint az expresszvonat, ha leesik két centi hó. Később meg már délutános lesz. Ha viszont nem számolják el percre és fillérre a túlóráit, akkor ő négy órakor felöltözve elsőként áll távozásra készen az irodaajtóban. Ha meg néha volna egy kis plussz munka, hát mérget rá, hogy a csemetéje pont akkor csapja el a hasát. Ha véletlenül így járnánk újdonsült munkatársunkkal, akkor dolgozzunk még egy kicsit rajta!
Sokkal jobb, ha új kollégánk azonosulni is képes, ráadásul még hajlandó is. Azonosulni viszont csak azzal a személlyel, vagy munkatársi csoporttal akar, aki(ke)t fontosnak, érdekesnek, követendőnek, vonzónak, egyszóval értékesnek tart. Szeretne olyan lenni és közéjük tartozni. Hajlandó átvenni az uralkodó viselkedésformákat, értékeket, fennköltebben, a vállalati kultúra vonzó elemeit. Az azonosuláshoz nem kell állandóan jelen lenni a követendő mintának, kényszer sem kell, mint előbb, ha megvan a hasonlóvá válás vágya. Jó légkörben, értelmes, igazi kihívást jelentő, megfelelően elismert feladatok esetén hajlandó éjfélig is dolgozni. Ha viszont a vonzerő, az érték minősége, színvonala csökken, az azonosulás még nem elég a feltétel nélküli hűséghez. Ilyenkor ugyanis a kolléga elpártol és keres magának egy újabb követésre méltó példát, értéket és máshová - menedzseresen - "identifikálódik", mondjuk a konkurenciához. Úgyhogy vigyázzunk értékeinkre! (de ne csak a villamoson)
A legjobban, meg akkor járunk, ha kiválasztottunk beépül. Na nem egy kémszervezetbe. Hanem a cégbe, amúgy rendesen, mint ahogy a fa szokott meggyökeresedni. Ha mi be tudjuk építeni, - szakszóval - "internalizálni". Ehhez csak megbízhatónak, hozzáértőnek, követendőnek, (meg még sok ilyen jelző, tudja, mint az álláshirdetéseknél szoktuk) stb. kell lennünk nekünk főnöknek, meg rajtunk keresztül az egész csapatnak. Hogy az értékrendünket, (már megint) vállalati kultúránk elemeit be tudja és akarja építeni a saját értékrendjébe. De így a sok pozitív jelző között el ne felejtsük már, a legfontosabb érték itt is a hitelesség.
Így a történet írásának vége felé már nem először gondolom, hogy az olvasó majd ezen a ponton azt fogja gondolni, esetleg mondani, hogy
nagyon érdekes volt tanító bácsi, és akkor most mi van?
Ezt eddig is tudtam, nem sok újat mondott. Azzal viszont már kezd a hócipőm tele lenni, hogy folyton, lassan szinte napra pontosan három havonta elmegy egy-egy kulcsemberem. A múlt héten a harmadik. Pedig jó cég a miénk. Rendben van minden. Megfizetem őket, még céges bulik is vannak. Az igaz, hogy ..., meg az is, hogy ... .
Igen, igen. Mondja csak! Talán itt jön a lényeg. Ja, hogy mindig ott kell lenni velük, hogy dolgozzanak? Meg a levonások, büntetések? Hát igen, ezek is jó módszerek, de csak a behódoltatáshoz. Az azonosuláshoz, meg a beépítéshez sajnos sokkal több kell. Több idő, energia, türelem, minta, érték, meg - nem sorolom tovább, itt a vége - hitelesség. És az eredmény ekkor már majdnem biztosan garantált.
Efféle ténykedéseinknek természetesen ugyanúgy van kockázata, mint pénzügyi befektetéseinknek. Csakhogy pénzügyi befektetéseink elvárható hozam-kockázat viszonya elég jól, hovatovább nagyon jól modellezhető és prognosztizálható. Megvalósításuk során nagy meglepetésekre nem kell számítanunk. Egyre többen tudjuk a leckét, kis kockázat kicsi, de biztos hozam, nagy kockázat, nagy, de bizonytalan hozam.
De van egy jó hírem! Munkatársainkba való befektetéseink, szerencsére nem így viselkednek. A nagyobb ráfordítás kisebb kockázattal hoz nagyobb eredményt. Vagyis, ha van kellő energiánk, türelmünk, ráfordítjuk a szükséges időt, bevezetjük, mentoráljuk és még egyebek, akkor befektetésünk nagyon nagy valószínűséggel, - más szavakkal, elhanyagolható kockázattal - nagyon nagy hasznot fog termelni. Biztosan nyerünk egy megbízható, előbb azonosulni képes, majd beépülő olyan munkatársat, akire hosszú távon bizton számíthatunk.