TechnoQua - A legjobb egy jó ISO!

- mondja a tulajdonos, mintegy megérezve, hogy komoly a baj.

Ennek a történetnek az előzménye a "Többet ésszel, mint ész nélkül!" ... (a mi elnevezésünk szerinti) életciklus megélése közben annak az eseménysorozatnak az egyik, igen káros jelensége, amikor a nagy forgatókönyv író leírja, hogy miként esnek egymásnak az addigra informális úton (vagyis senki által, legkevésbé a tulajdonos által nem szervezetten és irányítottan) megszerveződött klikkek tagjai. 

De, ne szaladjunk ennyire előre, csak szépen, sorjában, amúgy módszeresen...

Egyáltalán, mik azok a klikkek, és miért jönnek létre? 

Nos, a franciából átvett szó, "néhány személyből álló, önző célok egyesítette érdekszövetség". Ennél jobban aligha lehetne megfogalmazni. De nem is kell, mert minden lényeges információ benne van. Az is, hogy miért, milyen célból jönnek ezek a (ha munkahelyen vagyunk) munkatársi csoportok létre. Igen, az egyik kulcsszó szerint pontosan azért, hogy érdekeiket minél jobban tudják érvényesíteni. Ez még nem is lenne baj, de az már igen, hogy a másik kulcsszó szerint önző módon ezt legtöbbször a tulajdonos és ebből adódóan a cég érdekei és céljai ellen teszik. 

Az ilyen (munkatársi) csoportok viselkedését, megnyilvánulásait a menedzsment szakirodalom "groupthink"-nek, "csoportgondolkodás"-nak nevezi. A szerzők esettanulmányokkal alátámasztva szinte egyöntetűen azt írják, - nekem is van jó néhány szép történetem e tárgyból - hogy a csoportgondolkodás megalapozta tettek a testületi döntések legveszélyesebb csapdáit képesek állítani a vezető elé. Ha ezekbe a csapdákba a történetsorozatunknak ebben a szakaszában még alapító-tulajdonos-cégvezető elbizonytalanodva, vagy megzavarodva besétál, akkor (egyik régi munkahelyemen már-már a vállalati kultúra szerves részét képező szófordulat szerint) "lefőtt a kávé!".

Milyen okok, vagy körülmények hozzák felszínre a klikkeknek ezeket a veszélyes megnyilvánulásait?

Először, hogy a csoport tagjai rendkívül erősen összetartanak. Úgy érzik érték ide tartozni, ezért nem szeretne senki kiválni. Aki megbontja az egységet, az renitens, tehát, hogy a klikk ki ne vesse magából, senki nem meri elmondani esetleges ellenvéleményét. Így aztán a csoport a munkahelyen belül természetesen fokozatosan el is szigetelődik, befelé fordul. Minek is figyelnének másokra, kifelé, újat nekik úgyse tud mondani senki. Főleg meg nem az újak. Emlékezzünk, régiek az újak ellen.

A csoport tagjai döntéseikben nem alkalmaznak különösebb döntés előkészítési, vagy értékelési módszereket, mert vagy nem ismernek ilyeneket, vagy egyszerűen legyintenek egyet, hiszen elég erősek ők ezek nélkül is. Ezt a viselkedésformát, - valljuk csak meg - az ebben az életszakaszban egyébként is gyakori autokratikus vezetési stílus (amit önmagában még nem kell kapásból elítélni) még erősíti is, hiszen ilyenkor nem is divat a cégnél alternatívákban, főleg nem új megoldásokban gondolkodni. Emlékszünk még? A vállalkozó szelleműek, az ún. "adminisztrátorok" ellen. Az a fajta állandósuló stressz pedig, ami azért van, mert kicsi a valószínűsége, hogy a tulajdonosi akarattal, vagy elvárással eredményesen szembe tudjon menni a csoport, még tovább mérgesíti a helyzetet. 

Milyen tünetekkel jelentkezik a "kór"?

Nagy mellény, indokolatlanul túlzott optimizmus, a sebezhetetlenség érzése. Főleg, ha előtte már voltak sikeresek is. Akkor már mi hibázni sem tudunk! Vállalhatunk most már mindenfajta, akár rendkívüli kockázatokat is. Alapítsunk új céget! Ha meg valaki esetleg figyelmeztetni merne minket, hogy gondoljuk újra dolgainkat, akkor majd kollektívan megmagyarázzuk a bizonyítványunkat. Hiszen az ellenvélemény nem illik bele a képbe. A csoport ilyenkor mindenről és mindennek az ellenkezőjéről is képes meggyőzni magát. Aki a csoport tagja, az magától értetődően és kétséget kizáróan az etika és az erkölcs bajnoka. Ebből aztán az is következik, hogy döntéseink etikusak és morálisan támadhatatlanok. De, ha esetleg mégsem, az sem baj, hiszen erősek vagyunk!

Márpedig, ha ilyen erősek, tökéletesek és okosak vagyunk belső viszonyainkkal együtt, akkor a csoporton kívüliek természetesen gyengék, képzetlenek, egyenesen buták, sőt, mivel más elképzeléseik vannak, egyben gonoszok is, de mindenképpen ellenségek. Ha valaki a klikken belül véletlenül egy kicsit finomítana, vagy ne adj' isten ellenvéleménye lenne, annak annyi. Azonnal megkérdőjelezik a lojalitását. De, hogy még véletlenül se tévedjen el senki, a csoportban megjelennek - természetesen önszerveződő alapon - az őrző-védők, akik majd megvédik az egységet. Ezek persze nem kigyúrt erőemberek, védelmük nem fizikai, hanem a csoport tudatát, a gondolatokat, azok egységét védik. Jó, mi? 

Hogyan lehet kezelni a helyzetet, ezzel megelőzni a még nagyobb bajt?

A legjobb lenne természetesen most is a megelőzés. Ha viszont a jelenség kezdeti stádiumában van, vagy a helyzet még nem mérgesedett el nagyon, akkor vannak eredménnyel kecsegtető módszerek. Ezek sem önmagukban, sem együttesen alkalmazva nem csodaszerek. Inkább egy folyamat elemei, amelyek összeállítása erősen helyzet- és személyfüggő. Nem is szabad ezeket úgy kezelni, hogy mondjuk elkezdem az elsővel, majd folytatom a másodikkal és esetleg a hatodikkal célt is érek. De úgy sem, hogy találomra kipróbálok néhányat, majdcsak bejön valamelyik, ugyanis ezek mindegyikét a vállalati kultúra úgysem fogadja be. Magyarul, a menedzsment-szakácskönyv itt sem segít. Segít viszont a kellően gazdag szituációs szókincs. Ezért nincs is értelme leírni ide még felsorolásszerűen sem az ismert módszereket, de még az általam már alkalmazott eljárások mindegyikét sem. 

Azért nézzünk néhány lehetséges megoldást:

Sokak által ismert, amikor a rendező kiosztja az "ördög ügyvédje" szerepét. Olyannyira, hogy egyenesen a Vatikán döntési és problémakezelési megoldásai közül került széles nyilvánosságra. Ilyenkor az "intézményes kötekedő" keresi a csoport gyenge pontjait, szakszerű érveléssel száll szembe a többségi véleménnyel. Ezzel egyrészt hasonlóan racionális viselkedésformákat vált ki, valamint az általa felvetett megoldási javaslatok átgondolására és értékelésére készteti az amúgy már eléggé elvakult csoportot.

A legenda szerint a néhai John F. Kennedy amerikai elnök ennek egy változatával volt eredményes. Ő az ilyen megbeszélésekre meghívott egy vagy több olyan szakembert aki(k) nem volt(ak) a csoport tagja(i), hogy szálljanak vitába a csoporttagok, egyben a klikk álláspontjával.

Az is többször eredményre vezetett, amikor a klikkeket két, vagy három alcsoportra osztottuk, kérve, hogy így értékeljék a megoldási változatokat, majd hozzák meg döntéseiket. Ezután jöjjenek össze és beszéljék meg külön-külön kialakított álláspontjaikat. Ugyanígy lehet más, független, külső rivális csoportokat is létrehozni és akcióba állítani a megoldás érdekében. Stb.

Több jó és használható módszer is létezik a klikkek, vagy, ha úgy tetszik a csoportgondolkodás jelenségének kezelésére. Ha többet nem is, egy dolgot jó, ha megfogad mindenki, aki ilyen kihívás előtt áll. 

A tulajdonos cégvezetőnek eszébe se jusson, hogy maga oldja meg cégénél a csoportgondolkodás problémáját!

A dolog természetéből fakadóan ugyanis ez nem lehetséges. Az ilyen törekvések eleve kudarcra vannak ítélve. Miért? Ezt talán magyarázni sem kell, hiszen gondoljuk csak meg, hogy a csoportgondolkodás, mint jelenség a legtöbbször ki és mi ellen irányul? Majd pont azt a bajvívó lovagot kérem meg, hogy kötözze be sebeimet, aki megsebesített? Ilyenkor a tulajdonos cégvezető egyet tehet. Minél távolabbról szemléli, annál jobb, hogy az általa megbízott külsős szakember - akit jó választás esetén egyébként a legtöbbször a csoporttagok is elfogadnak - hogyan "moderálja", vezényli le a probléma megoldásának folyamatát. 

Van azonban itt egy kis bökkenő! Ilyenkor ugyanis a tulajdonos újabb nehéz döntés előtt ál, ráadásul ekkorra már túlterhelt, kapkodó és ideges is. A döntési dilemma pedig, kirúgjam, vagy ne rúgjam? - mármint a klikk vezérét és esetleg még néhány társát is. Tapasztalataim szerint sajnos a cégvezetők nagyobbik része a dolognak látszólag a könnyebbik végét választja és kirúgja! Vagy végignézi, ahogy elmennek. És új céget alapítanak. Ez pedig elég nagy baj, mert tudjuk, a fluktuáció ...

Innen meg már ismerős a történet. Déja vu, vagy csak bezárult a kör? 

Javaslom, írjunk új forgatókönyvet!