TechnoQua - A legjobb egy jó ISO!

A mi elemzéseink szerinti harmadik életciklus a viszonylagos stabilitás birtokában az állások kiépítésének befejezése, majd a módszeres építkezés. Az is lehet, hogy túl vagyunk egy nagy válságon, a sakkból kijöttünk, de hál' istennek, nem kaptunk mattot. Az elbizakodottságnak azonban vége, hiszen, mint láttuk, továbbra sem lehetünk önhittek, mert továbbra sem vagyunk biztonságban. A piacon a helyünket már megtaláltuk, így semmi akadálya, jöhet a termelés/szolgáltatás (ha válság után vagyunk, újbóli) stabilizálása. De most már aztán többet ésszel, mint ész nélkül, módszeresen ... 

Apropó módszeresen. A felnőtt bika ez idő tájt azt javasolja fiának és apjának, hogy szépen lassan, okosan, megfontoltan lemegyünk a völgybe és, egyenként, módszeresen ... Itt most tehát arról lesz szó, hogy vajon mi fog történni - amúgy törvényszerűen - vállalkozásunknak ebben az életszakaszában, többnyire akár akarjuk, akár nem. Lássuk akkor a "forgatókönyvet" szépen sorjában:

Na itt most tényleg nincs tovább, - hacsak egy újabb, de most végleges buktát nem akarunk - meg kell lépni azt a bizonyos hatáskör átruházást. Magyarul meg kell szabadulni az egyszemélyi vezetés nyűgjeitől egyszer, s mindenkorra. A magányos harcos "mindenesnek" (aki az alapító atya) a képességein túlnőtt ugyanis a cég. A kérdés most nem az, hogy lépni kell-e és mikor, hanem az, hogy hogyan? Mert igen, most azonnal, de úgy, hogy az irányítás nehogy kicsússzon a kezéből. 

Első megoldás: bízzuk a vezetést hivatásos menedzserre!

Hivatásos menedzserrel természetesen megváltozik a cég vezetése. Mármint akkor, ha igazi vezetőnek szerződtetjük, nem csak egy 22. senkinek, (már elnézést) aki nem több, mint az előtte lévő 21 ügyintéző. Mert az is lehet, hogy így jár a (szerencsétlen)! De nézzük sorban.

Az újonnan szerződtetett menedzsernek alapvetően az a dolga, hogy profibbá tegye a céget. Ezért meg kell teremtenie azokat a rendszereket, amelyekről, illetve amelyek hiányáról az előző életszakaszokban szó esett. Ilyenek az irányítási, a szervezeti, az adminisztrációs, az érdekeltségi(bérezési), a tervezési, termelési, beszerzési, értékesítési, ... (soroljam még?) rendszerek. Igen, rendszerek!. És persze, ezeket a rendszereket szabályozásokkal működtetni is kell. Amiktől majd vállalkozásunk úgy fog kinézni, mint egy igazi, működőképes vállalat. 

Rájön erre a (finoman szólva) szükségletre, (keményebben) kényszerre az alapítók döntő többsége, ti., hogy ezek a feladatok már egy másféle minőséget, képzettséget, hozzáállást, stb. tételeznek fel. Ez egy igen kényes pont. Itt lehet csak igazán nagyot hibázni! Tapasztalataim szerint ezen a ponton háromféle megoldást választanak az alapító atyák: 

Nem lépnek sem időben, sem idő után, vagyis nem alkalmaznak hivatásos menedzsert, - majd előbb-utóbb becsukják (csődbe viszik, vagy eladják) a boltot.

Egy-két, általuk sikertelennek ítélt próbálkozás után visszatérnek az egyszemélyi irányításra, (emlékszünk, ez a "one man show") majd előbb-utóbb becsukják a boltot.

Addig keresik a megfelelő hivatásost, amíg meg nem találják azt.

A megfelelő hivatásos menedzser megtalálása olyan szép feladat és gyötrelmes folyamat eredménye, hogy igazán megér egy külön történetet. Itt most csak címszavakban azokról a főbb konfliktusokról, amelyek eközben a szép feladat közben előre jelezhetően, más szavakkal törvényszerűen keletkeznek. Ezek:

Szakmai és emberi konfliktusok keletkeznek és maradnak fenn a régi munkatársaink és az újonnan érkezettek (akiket az új menedzser hozott) között.

A szervezeti érdekek és a munkatársak egyéni érdekei időnként és helyenként messze kerülnek egymástól.

A vállalati célok és az egyéni emberi célok között köszönő viszony sincs.

Az alapító és az újonnan alkalmazott hivatásos menedzserek (nem véletlen a többes szám, mert ritkán ússzuk meg eggyel, akit rögtön megtalálunk) között, összefoglalóan a "személyes minőség" különbözőségeiből adódó konfliktusok is törvényszerűek.

(az előzőekből is következően) Az alapító szembe kerül a saját maga által alapított céggel.

Megdöbbentő ugye? Főleg az utolsó! Mégis meg kell lépni!

Második megoldás: adjuk el cégünket!

Erről nincs kedvem bővebben írni, mert ellenemre való. Ha viszont már annyit hibáztunk, hogy nincs más lehetőségünk, akkor mentsük a menthetőt! Amúgy "közgazdászosan", minimalizáljuk veszteségeinket! A vevőjelöltek között elsőként fog megjelenni az a bizonyos társ-tulajdonossá vált hivatásos menedzser. Ekkor, persze már majdnem mindegy, hogy ki lesz a vevő. Már csak egy feladatunk van, minél jobb áron értékesíteni a céget. Ha még a továbbiakban is érdekel édes gyermekünk sorsa, akkor az a legjobb, ha ezt a bizonyos elsőként jelentkező vevőt választjuk. Persze, csak akkor, ha nem vagyunk, vagy leszünk túlzottan irigyek utódunk várhatóan biztosan bekövetkező sikereire. Ebben az esetben legalább cégünk fejlődésének íve töretlen marad, ugyanis az új tulajdonos majd megteszi mindazt, amit mi nem tettünk meg.

Harmadik megoldás: Nézzük végig, amint vállalatunk megszüli saját konkurrenciáját!

Az imént felsorolt, az azokhoz hasonló, továbbá azokból következő konfliktusok rövidesen komoly belharcokká "fejlődnek". Felüti fejét a cégvezetők rémálma, a klikkesedés. Nem csak a régiek az újak ellen, hanem a vállalkozó szelleműek, az ún. "adminisztrátorok" ellen is. Mindenki, mindenki ellen. (S a folytatás, amúgy "bikinisen": "Nem baj, csak dolgozni ne kelljen!")

Még a tulajdonosok is, (ha két, vagy több tulajdonos van) hiszen ők sem egyformák. Úgy tűnik a vállalkozóbb, kreatívabb szellemű minden bajok forrása. Őt az adminisztratívabb, konzervatívabb szellemű ki akarja szorítani nemcsak az irányításból, hanem a cégből is. (Csak zárójelben. Az meg egy külön opera, ha a csatázók egyike a már addigra kellőképpen megerősödött kívülről jött hivatásos. De még ennél is izgalmasabb a cselekmény, ha a társ-tulajdonosok családtagok.)

Ezek igazán szép történetek, de, hogy ne legyen olyan egyszerű az élet, addigra mindegyik bajvívó lovagnak vannak fegyverhordozói, meg kísérete. Kialakult a saját tábora a munkatársak körében. És az a nagy, láthatatlan forgatókönyvíró itt vajon mire ragadtatja magát? Igen, a válasz eléggé könnyű. 

A vállalkozó szelleműek választott vezetőjükkel együtt felállnak és eltávoznak.

Megszűnt ugyanis az alapvető kohéziós erő, a kölcsönös bizalom. Látszólag győztek az "adminisztrátorok". (nehogy az adminisztrációs munkakörökben dolgozókra gondoljunk itt) Győzelmüknek csak annyi a valóságtartalma, hogy ők maradtak. De kérdés, hogy most mi a jobb, menni vagy maradni? 

Az állandósuló konfliktusok felőrölték a személyzet tartalék lelkesedését is. Elveszett a vállalkozó szellem, a rugalmasság, a kreativitás is kihalt. Mármint az "anya szervezetben". Egyébként dehogy halt ki! Hál' istennek, merthogy új cég született! Amelyben tovább élnek az eddigi eredményeket lehetővé tevő tulajdonságok és szellem. Nagy valószínűséggel az eltávozottak, informális (maguk által választott) vezetőjükkel új céget fognak alapítani. Ráadásul ugyanabban az üzletágban, mint amelyikből jöttek. Hogy miért? Hát csak azért, mert ehhez értenek igazán. Ugyanis ismerik a termelési/szolgáltatási folyamatokat. Miért, hol tanulták? Hát nálunk! Meg nem teljesen tájékozatlanok a piaci viszonyokban sem. Pl. van nekik beszállítói-, meg vevőlistájuk, meg személyes kapcsolataik. Hogy honnan? Hát tőlünk! Ugye, ne soroljam tovább? A mesének vége.

Nehéz szülés volt, de sikerült világra segítenünk cégünk új konkurrensét. Nem is akármilyet!

Igen, a mesének vége, aludjatok jól, álmodjatok szépeket ... . Igen, például azt, hogy piaci játszmáink sorozatos sakkjait kivédtük és még mindig nem kaptunk mattot. Vagyis nem követtük el azokat a hibákat sorban egymás után, (amúgy módszeresen, ahogy a felnőtt bika mondaná) amelyek az osztódáshoz vezettek. Az is lehet, hogy édes gyermekünk megszülése után most már végre észhez térünk és megváltjuk a belépőjét cégünknek a "Dolgozni csak pontosan, szépen ...", életszakaszba, amely talán minden cégvezető-tulajdonos álma. 

egy személyes beszélgetésen